Sur les 3 associations ayant participé à l’action sectorielle portée par l’Uriopss Auvergne-Rhône-Alpes et soutenue par le FACT de l’ANACT, deux sont dotées d’un délégué syndical. Cela ne les empêche pas d’impliquer dans le processus de négociation les élu-e-s CSE. Cette pratique permet de soigner la relation entre les mandants (les salariés) et les mandataires (les négociateur-trice-s pour la partie salariée). L’une d’elle témoigne aujourd’hui : « Il nous est plus facile d’expliquer aux collègues l’accord signé quand on a pris part à son élaboration ». On peut raisonnablement penser qu’il en est de même pour une direction qui doit soutenir un projet d’accord auprès de son conseil d’administration.
Les négociations conduites dans les différentes associations accompagnées ont toutes été cadrées par la méthode NBI (lire ici notre précédent article consacré à ce sujet).
Pour autant, trois types d’accord différents en sont ressortis :
- Un accord de méthode;
- Un accord sur les conditions d’emploi (harmonisation des congés d’ancienneté ou, plus largement, de l’ensemble des dispositions sociales de la structure);
- Un accord thématique, en l’occurrence ici sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels).
Pourquoi un accord de méthode ?
Il permet de garantir la pérennisation des pratiques de l’association en matière de négociation collective par-delà les acteurs du dialogue social en place et qui peuvent changer à la suite d’une élection professionnelle ou du conseil d’administration.
En outre, l’accord fixe une feuille de route pluriannuelle des négociations à venir et identifie les modalités de négociation (méthode, moyens alloués…).
Cette démarche participe de la structuration de la négociation collective au même titre que n’importe quel processus RH par exemple.
Pourquoi harmoniser les conditions d’emploi entre services ou établissements
Que ce soient les congés d’ancienneté, ou plus largement l’harmonisation de l’ensemble des dispositions sociales, la finalité est la même : renforcer l’équité de traitement entre les salariés. Cette équité garantie un cadre partagé pour prévenir les tensions entre services ou établissements (« Il faut demander à l’autre équipe puisque les collègues ont eu une prime eux ! »). L’accord devient alors un outil de GRH au service des encadrants. La latitude moindre pour ces derniers dans leur management au quotidien est compensée par un traitement moins chronophage et énergivore des situations (approche collective plutôt qu’au cas par cas).
Pourquoi négocier un accord thématique sans obligation légale de le faire
Depuis les réformes successives du code du travail des dernières années, employeur et représentants du personnel peuvent négocier sur divers sujets, et ce, nonobstant une obligation légale ou un seuil d’effectifs atteint. Les parties maîtrisent ainsi l’agenda social. Elles peuvent prioriser les thèmes abordés en fonction de leurs préoccupations ou ambitions : QVCT, attractivité et fidélisation du personnel, conduite du changement et prévention des RPS, télétravail, semaine de 4 jours, partage de la valeur, Intelligence Artificielle (IA), transition écologique…
Dans tous les cas, la négociation d’un accord collectif local présente l’atout, par rapport à une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) ou une démarche de concertation (groupe de travail participatif non décisionnel), de favoriser une pratique de co-construction d’une norme sociale partagée qui stabilise dans le temps des compromis, entre contraintes institutionnelles et qualité des conditions de travail.
Vous voulez en savoir plus sur le contenu de ces accords et mieux comprendre le processus conduit par les associations accompagnées ?
Participez au webinaire organisé par l’Uriopss Auvergne-Rhône-Alpes le 23 avril prochain de 13H30 à 14H45. Inscription (obligatoire) dès à présent ICI.
